Vad vill vi egentligen?

– om lösningsfokusering

Att ha fokus på idén, uppgiften och resultatet kan kännas svårt när problemen hopar sig och jag känner att jag håller på att tappa riktningen. Visst är det lätt att fastna i proble­men, att bli totalt problemfokuserad. Det finns naturligtvis ofta fog för att vi uppehåller oss så mycket vid problemen, eftersom de hindrar oss från att nå dit vi vill. Ibland lägger vi också ned väldigt mycket kraft på att försöka förstå problemen i grunden, allt i syfte att kunna lösa dem. Denna problemfokusering är också grunden i den terapeutiska be­handlingstraditionen. Det synsättet bygger på att alla störningar är symptom på ett grundläggande personligt problem, en tidig störning. Det gäller att hitta problemet för att kunna lösa det.

Som en reaktion på detta har det, särskilt inom familjeterapin, utvecklats en mera lös­ningsorienterad inställning till att hantera personliga och mellanmänskliga svårigheter.  Att vara lösningsorienterad innebär att man fokuserar på det som fungerar hellre än det som inte fungerar. Grundfrågan är: Vad vill du uppnå?

Mer av något önskvärt

Lösningsfokusering är inte något förenklat ”tänk positivt”-synsätt, där man inte låtsas om att det finns problem. Det är tvärtom viktigt att konstatera att problemen finns – men – ambitionen är att finna motivationen och lusten i att vända problemen till motsvarande mål. Om jag vill göra mig av med ett problem behöver jag först identifiera ett motsva­rande positivt tillstånd, som när det stärks kommer att minska problemet. Som en lik­nelse kan man säga att för att bli av med mörkret behöver man öka ljuset. Det behövs mer av något önskvärt hellre än mindre av något oönskat.

Problemet är hur vi löser problemet

Det fungerar ungefär likadant i arbetslivet. Vi gör gärna probleminventeringar. Vi hittar och ältar problemen och samtidigt växer problemen då de hamnar i fokus. Risken med problemfokuseringen är att den lätt skapar konflikter mellan individer. Problemanaly­ser leder nästan ofelbart till förklaringar där man pekar ut vem som bär skulden till pro­blemet – att hitta orsaken till problemet innebär således ofta att peka ut en syndabock!

Lösningsfokusering utgår från ett helt annat mönster: problemet är inte själva proble­met, utan hur vi försöker lösa problemet. Det gäller att bryta onda cirklar och faktiskt göra annorlunda, dvs göra något annat när det vi brukar göra inte fungerar.

Lust till resultat

Ben Furman, psykiater och Tapani Ahola, socialpsykolog arbetar med lösningsorienterad korttidsterapi i Finland. De har använt sina erfarenheter till att utveckla ett praktiskt program för lösningsfokuserat utvecklingsarbete även i arbetslivet. Här använder jag som exempel en arbetsgrupp som vill bli mer effektiv. Så här kan processen gå till:

1. Lista problem/mål

Diskutera och sammanfatta de problem som ni uppfattar försvårar för er arbetsgrupp att arbeta effektivt. Identifiera motsvarande mål som har effekten att de minskar pro­blemen. Det är viktigt att målen beskriver något önskvärt som ni vill uppnå hellre än mindre av något oönskat. Om problemet är t ex ”misstroende” är det bättre att målet är ”förtroende” än minskad misstro. Man kan bara förstärka och öva positiva beteenden. Grundfrågan är: Vad vill vi positivt uppnå?

2. Välj ett mål

Det är bättre att koncentrera sig på ett mål åt gången. Om ni försöker jobba med för många mål samtidigt upptäcker ni kanske att ni inte jobbar effektivt på något av dem. Om det är svårt att välja ut ett av flera bra mål, försök tänka ut vilket av dem som skulle ha mest positiv inverkan på de andra målen.

3. Förtjänster med målet?

För motivationen att arbeta i målets riktning måste målet uppfattas som verkligt viktigt i gruppen. Det är få som är intresserade av att arbeta mot mål som inte innebär någon nytta för någon! Därför är det viktigt för motivationen att gå igenom vilka positiva kon­sekvenser det valda målet kommer att föra med sig för er själva som individer, för hela gruppens arbete, för andra arbetskamrater, för organisationen, för medlemmarna osv. Målets attraktionskraft står i proportion till dess förväntade nytta.

4. Beskriv målet konkret!

Hjälp varandra att klargöra vad det innebär i praktiken att nå målet. Hur skulle ni märka att ni nått målet? Vad skulle vara annorlunda? Hur skulle andra i er omgivning märka att ni nått målet? Vad skulle ett litet men viktigt första steg i riktning mot målet vara?

5. Framsteg som ni redan gjort?

När man ställer upp ett mål har det oftast redan inträffat en viss utveckling i den rikt­ningen. Hjälp varandra att se vilka framsteg ni redan gjort, även om de är små och till synes oviktiga. Ett tips kan vara att leta efter undantagen. Vad var det som gjorde att det fungerade bra vid just det tillfället? Där kan finnas mycket att lära. Bästa sättet att minska något som är dåligt är att göra mer av det som fungerar bra.

6. Hinder på vägen?

Det är realistiskt att tro att ni kommer att stöta på hinder, problem och bakslag på väg mot målet. Gå igenom vilka dessa hinder kan vara. Det ökar beredskapen att tackla pro­blemen när de dyker upp.

7. Kartlägg resurserna

Ju mer användbara resurser som finns till förfogande ju större sannolikhet att nå målet. Resurser syftar på allt som är eller skulle kunna vara till hjälp för att nå målet. Den främsta resursen i mitt exempel, arbetsgruppen, är de individer som ingår i gruppen. Vilka styrkor kan ni identifiera? Vilka tillgångar, färdigheter och positiva kvaliteter ser ni hos varandra? Utgå från en arbetskamrat i taget, gå laget runt och låt alla berätta om de positiva resurser som den personen tillför gruppen. Ni kan också gå vidare och inventera andra resurser, utanför gruppen, som är viktiga för att ni ska nå ert mål.

8. Var och en bidrar

Gruppen har nu formulerat ett gemensamt mål, identifierat nyttan med målet, funderat över redan gjorda framsteg, hinder som kan finnas på vägen och kartlagt vilka resurser gruppen förfogar över. Det är nu dags att gå vidare och låta alla i gruppen formulera sitt eget uppdrag. Frågan är: ”Vad tänker du och du och du göra?” för att vi ska nå målet. Om frågan är ”Vad tänker vi göra?”, så kan resultatet bli att ingen tar ansvar.

9. Uppmärksamma framsteg

Håll processen, och hoppet, vid liv genom att systematiskt se till att notera de framsteg ni gör som grupp och som individer i riktning mot målet. Vilka tecken finns som visar att ni är på väg? Detta är viktigt för motivationen. För att ett framsteg ska räknas som ett framsteg måste det uppmärksammas. Små framsteg räknas, men inte misslyckanden. Motivation beskrivs av Ben Furman som: Målets attraktivitet x Tron att lyckas = Motivation. Grundfrågan är: Vilka framsteg har du gjort?

10. Lär för framtiden

När ni har nått ert mål, ta er tiden att dra slutsatser kring vad som ledde till att målet kunde nås. Lärdomar att ta med i det fortsatta arbetet mot andra mål?

Ett förhållningssätt

Lösningsorientering är inte enbart en metod utan ett sätt att tänka, ett förhållningssätt som kan hjälpa oss att inte fastna i ältande av problem utan istället fundera över: Hur skulle vi vilja ha det? Och sedan hjälpas åt att ta oss dit, med hjälp av tilltro till allas möj­ligheter och vilja, tydligt stöd, och uppmärksamhet på framstegen.

BARBRO MELLBERG

Ur Idé&Rörelse nr 5/2000

 

För att läsa vidare

Alla tre böckerna är skrivna av Ben Furman och Tapani Ahola.

– Konsten att skapa lösningsfokuserade arbetsplatser, Verti AB, 2010

– Den lyckliga arbetsplatsen och hur den kan skapas, Verti AB, 2005

– Efter stormen – spelregler för återhämtning efter en omorganisation, Verti AB, 2006

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on google
Barbro Mellberg
Barbro Mellberg

Jag har mer än tjugo års erfarenhet som konsult med inriktning på idéledarskap, dvs hur man som chef och ledare är en idébärare som förmår motivera andra. Idéledarskap är självklart i idéburna organisationer och är lika angeläget i alla typer av verksamhet.

I mitt nätverk med konsultvänner ingår personer med olika inriktningar och specialområden. Gemensamt är att vi alla har lång erfarenhet av ledarskap och organisationsutveckling.

Idéledarskap AB
070-603 99 50
barbro.mellberg@ideledarskap.se